لماذا أصبحت الشركات تبالغ في عدد المقابلات الشخصية لاختيار الموظفين؟ - BBC News عربي

صدر الصورة، Getty Images\nبعض الشركات تطلب من المرشحين للعمل حضور العديد من المقابلات الشخصية، وهو الأمر الذي قد يجعل المرشحين يفقدون اهتمامهم بالوظيفة.\nيرحب كل باحث عن عمل بإجراء مقابلة شخصية ثانية، لأنها تعني اهتمام الشركة به. وقد تبدو المقابلة الثالثة أكثر إيجابية، أو حتى تكون مقدمة لتقديم عرض رسمي للعمل. لكن ماذا يحدث عندما تستمر العملية إلى مقابلة رابعة أو خامسة أو سادسة، وأنت لا تعرف متى ستكون المقابلة "النهائية"؟\nهذا هو السؤال الذي حاول مايك كونلي، البالغ من العمر 49 عامًا، معرفة الإجابة عنه في وقت سابق من هذا العام. كان مدير هندسة البرمجيات الذي يقيم في إنديانا بالولايات المتحدة الأمريكية يبحث عن عمل جديد بعد أن فقد وظيفته أثناء الوباء. وأخبرته خمس شركات بأنها اضطرت لتأجيل عملية التوظيف بسبب الوباء، لكن ذلك حدث بعد أن حضر الجولة الأخيرة من المقابلات الشخصية.\nووجهت له ثلاث شركات أخرى الدعوة لحضور عدة مقابلات شخصية حتى يحين وقت تقديم عرض رسمي للتوظيف، قبل أن تقرر هذه الشركات عند هذه النقطة تصعيد موظفين من داخل الشركات لتولي هذه المناصب.\nوبعد ذلك، أجرى كونلي ثلاث مقابلات شخصية لوظيفة مدير في شركة كان يحبها حقًا، قبل أن يتلقى بريدًا إلكترونيًا يطالبه بالتنسيق لحضور ست جولات أخرى.\nيقول كونلي: "عندما رددت على قسم الموارد البشرية بتلك الشركة، سألت عما إذا كانت هذه هي الجولات الأخيرة من المقابلات الشخصية، وكانت الإجابة التي حصلت عليها: نحن لا نعرف بعد!"\nوعندئذ اتخذ كونلي القرار الصعب بالانسحاب. ونشر كونلي تجربته في هذا الشأن في منشور على موقع "لينكيد إن"، ولاقى هذا المنشور تفاعلا هائلا من زملائه الذين يبحثون عن عمل، وشوهد 2.6 مليون مرة حتى كتابة هذه السطور.\nيقول كونلي إنه تلقى دعما من حوالي 4,000 تعليق عام، بالإضافة إلى "أربعة أضعاف هذا العدد في التعليقات الخاصة" من أولئك الذين يخشون أن يجري تعقبهم من قبل أرباب العمل الحاليين أو المحتملين.\nصدر الصورة، Getty Images\nيقول كونلي: "أخبرني الكثير من الناس أنهم انسحبوا عندما اكتشفوا أن الأمر سيمتد إلى ست أو سبع مقابلات شخصية، لذلك كان الأمر أكبر بكثير مما كنت أعتقد".\nبالطبع، لم يتوقع كونلي أبدًا أن ينتشر منشوره بهذه السرعة، لكنه يقول: "اعتقدت أنه من الأفضل الكشف عما حدث معي حتى يعلم الأشخاص الذين ساروا على نفس المسار أنهم لم يكونوا وحدهم من عانوا من ذلك".\nفي الحقيقة، يعج الإنترنت بقصص مماثلة للباحثين عن عمل الذين أصيبوا بالإحباط من الشركات - خاصة في قطاعات التكنولوجيا والتمويل والطاقة - وهو الأمر الذي حوّل عملية المقابلات الشخصية إلى سباق طويل للغاية.\nويجعلنا كل هذا نطرح السؤال التالي: كم عدد المقابلات الشخصية التي يجب أن تجريها الشركات لتقييم المرشح للعمل بشكل معقول قبل أن تمتد هذه العملية وتصبح زائدة عن الحد؟\nوما هي المدة الزمنية التي يجب على المرشحين للعمل الالتزام بها إذا لم تكن هناك معلومات واضحة حول عدد المقابلات التي يتعين عليهم حضورها للحصول على الوظيفة؟\nتعد "التجربة والخطأ" أمرًا سيئًا ومكلفًا للشركات التي تبحث عن موظفين جدد، وبالتالي فإن هذه الشركات قد "تبالغ" في التدقيق والفحص قبل اختيار الموظفين الجدد. وهذا يعني إجراء مقابلات متعددة لجمع معلومات قيمة لمساعدة هذه الشركات بشكل أوضح على معرفة المرشح الذي يتمتع بأكبر قدر من القدرات والإمكانيات المطلوبة.\nصدر الصورة، Mike Conley\nيقول مايك كونلي إنه فوجئ برد الفعل الذي أحدثته رسالته، وعدد الأشخاص الذين شاركوا تجارب مماثلة\nوفي أفضل السيناريوهات، يعد هذا استثمارًا رائعًا لجميع المعنيين: فهو يضمن أن المرشح لن يواجه صعوبة في القيام بمهام وظيفته، وأن الشركة لن تضطر إلى تكرار عملية البحث عن موظفين جدد مرة أخرى.\nتميل الشركات إلى إجراء العديد من المقابلات والتقييمات للتحقق من الشهادات والأوراق المطلوبة، وتحديد القدرات الوظيفية، والحصول على آراء إضافية، والتعرف على شخصية المرشح للعمل.\nتقول جيني هو، التي تدير "هيئة استشارات وكالة العمل الدولية" التي تتخذ من سنغافورة مقراً لها، إن عدد المقابلات الشخصية المطلوبة يجب أن يتماشى دائمًا مع مستوى الوظيفة.\nوتضيف: "يفضل أن يكون عدد المقابلات الشخصية ثلاث أو أربع مقابلات على أقصى تقدير. وبالنسبة للوظائف التي تقل عن درجة مدير عام، فإن الحد الأقصى يجب أن يكون ثلاث فقط، بل ويفضل أن يكون اثنين".\nعلاوة على ذلك، فإن عملية التوظيف المُبسطة والسهلة تمنح الشركة ميزة في سوق العمل التنافسي. فعلى سبيل المثال، فحصت شركة "غوغل" مؤخرًا البيانات الخاصة بالمقابلات الشخصية السابقة التي أجرتها وقررت أن أربع مقابلات شخصية كافية لاتخاذ القرار النهائي بشأن التوظيف.\nوفي السابق، كان من الممكن أن يخضع المرشحون للوظائف في غوغل لأكثر من 12 مقابلة شخصية.\nكما قللت الشركة عدد الأشخاص المشاركين في المقابلة الشخصية، بعدما وجدت أن أربعة أشخاص فقط ممن يجرون المقابلات الشخصية يمكنهم اتخاذ نفس قرارات التوظيف التي اتخذها عدد أكبر من الأشخاص في الماضي.\nتقول جيني إن الأشخاص الرئيسيين الذين يجب أن يشاركوا في عملية التوظيف هم: الشخص الذي سيكون المدير المباشر للموظف، والمشرف، وممثل عن قسم الموارد البشرية. إما إذا كان الأمر يتعلق باختيار مدير تنفيذي، فقد تشمل قائمة الأشخاص المشاركين في عملية التوظيف مديرين تنفيذيين آخرين، وربما بعض الموظفين الدائمين.\nصدر الصورة، Getty Images\nتظهر الأبحاث أنه في حالة استمرار المقابلات الشخصية لفترة طويلة، يفقد المرشحون الجيدون الاهتمام وينتقلون إلى مكان آخر\nومع ذلك، من المهم عدم إشراك الكثير من الأشخاص في المقابلة الشخصية.\nوتشير جيني إلى أن وجود عدد كبير من الأشخاص في المقابلة الشخصية يمكن أن يؤدي إلى نقص التركيز فيما يتعلق بتوجيه الأسئلة، كما يمكن أن يسبب شعورا بعدم الارتياح لدى الشخص المرشح للوظيفة.\nويقول جون سوليفان، مدير بقسم الموارد البشرية بإحدى الشركات في وادي السيليكون، إنه يتعين على الشركات تحديد تاريخ التوظيف من بداية عملية الإعلان عن الوظيفة الشاغرة، لأن أفضل المرشحين لا يكونون متاحين في سوق العمل إلا لفترة وجيزة فقط. وكما تُظهر تجربة كونلي، يمكن أن يؤثر طول عملية التوظيف بالسلب على المرشحين المهتمين بالوظيفة.\nووفقًا لمسح أجرته شركة التوظيف العالمية "روبرت هاف"، يقول 62 في المئة من المهنيين الأمريكيين إنهم يفقدون الاهتمام بوظيفة ما إذا لم يتلقوا ردًا من صاحب العمل في غضون أسبوعين أو 10 أيام عمل بعد المقابلة الأولى. وترتفع هذه النسبة إلى 77 في المئة إذا لم يتلق الشخص ردا في غضون ثلاثة أسابيع.\nيمكنك قراءة الموضوع الأصلي على BBC Worklife\nرجل أعمال شاب يروي كيف عانى في البداية لأنه لم يكن يفهم قواعد التجارة، وكيف طور شركته لتحقق ملايين الدولارات.\nبي بي سي إكسترا بودكاست يناقش كل أمور حياتنا اليومية، يأتيكم ثلاثة أيام أسبوعياً\n\n© سياستنا بخصوص الروابط الخارجية.