كيف ستصبح الاستغناءات الوظيفية بداية لنظام عالمي جديد؟ - E3lam.Com

محمد إسماعيل الحلواني

توقعت مجلة Entrepreneur اختفاء عبارة “وظيفة دائمة” تدريجياً من إعلانات الوظائف واستراتيجيات تخطيط القوى العاملة على مدى السنوات العشر القادمة. في العالم الذي طغت عليه الفعاليات الافتراضية بشكل متزايد، من الصعب إيجاد مبرر لتعيين موظفين دائمين في حين تستطيع الشركات والمشاريع الاستعانة بعمالة خارجية والتعاقد مع أشخاص لأداء أدوار محددة من خلال بحث بسيط على محرك البحث جوجل.

هاتان كلمتان، كموظفين، لا نرغب في سماعهما أبدًا. وسماعهما، بغض النظر عن الدافع وراءها، يزعجنا بشكل كبير، وأقر عالم النفس الأمريكي الشهير أبراهام ماسلو بأهمية السلامة الاقتصادية في التسلسل الهرمي للاحتياجات عندما صنف السلامة الاقتصادية والدخل الآمن في المرتبة الثانية بعد الغذاء والماء والهواء مباشرة.

ومع ذلك، فإن السلامة الاقتصادية لملايين الأشخاص حول العالم مهددة من جراء جائحة كوفيد -1، مع استمرار الفيروس في تدمير الأرواح والشركات، اضطرت العديد من فرق القيادة إلى اتخاذ القرار الصعب بتسريح العمالة والاستغناءات.

لسوء الحظ بالنسبة للبشر، فإن فقدان الوظيفة له آثار طويلة الأمد. تتفق سيكولوجية فقدان الوظيفة مع ما نراه في معظم المواقف التي تتعلق بالفقد والحزن والكرب.

يرى نموذج Kubler-Ross DABDA الإنكار والغضب والمساومة والاكتئاب من الأعراض وثيقة الصلة بشكل خاص بفقدان الوظيفة، فجميع من يتعرضون لفقد العمل يتأرجحون بين المراحل المختلفة، أو حتى يجربون كافة تلك المشاعر مجتمعةً في يوم واحد.

هذه المشاعر التي هي بالفعل مدمرة من تلقاء نفسها – تتضخم بشكل كبير في بيئة عالية الضغوط مثل عالم اليوم. ويسلط البحث الذي أجراه جورج بونانو (2010) من جامعة كولومبيا الضوء على أن “ارتفاع التوتر لدى الأشخاص الذين يخشون فقدان وظائفهم، أكثر مما هم عليه عندما يتم الاستغناء عنهم بالفعل. عندما يقترب تسريح عدد كبير من الوظائف من المنزل، فمن المرجح أن يشعر الناس بأن دورهم قد اقترب، وبالتالي ينخفض سلامهم النفسي بشكل كبير “.

تُظهر الإحصائيات الأخيرة من الحكومات حول العالم أن العديد من أصحاب العمل سينفصلون عن موظفيهم في الأشهر المقبلة في أبريل، أشارت وزارة الخزانة الأسترالية إلى أن معدل البطالة فيها سيتضاعف من 5.1٪ إلى 10٪.

ووفقًا لـ لاري إليوت، الصحفي في صحيفة الجارديان: “من المهم جدًا أن معدل البطالة الرسمي في الولايات المتحدة ارتفع بأكثر من 10 نقاط مئوية إلى 14.7٪ في شهر واحد، وأن المستوى الحقيقي للبطالة هو في الواقع حوالي 25٪، و من المرجح أن يرتفع إلى 30٪ قبل أن يبلغ ذروته “. وأدت جائحة كورونا الأخيرة إلى تفاقم معدلات البطالة بالفعل.

وبينما نوجه انتباهنا إلى الموارد البشرية والفرق التنفيذية التي ستقود هذه العمليات، نسأل: ما هي الفرص التي يقدمها هذا التريند العالمي لأصحاب العمل؟ كيف يمكن لأصحاب العمل تقليص الموظفين مع تقليل الأضرار التي تلحق بمعنويات الشركة وإنتاجيتها؟ على مدار العشرين عامًا الماضية، اتضحت أهمية مراعاة الاعتبارات الإنسانية التالية:

– بصفتي صاحب عمل، هل لدىّ وضوح بشأن سبب ضرورة الاستغناء عن عدد من العمالة وكيف يرتبط هذا الإجراء برؤية المنظمة ورسالتها وقيمها؟

– هل هناك طرق يمكن من خلالها الاستعانة بنفس الموظف المستغنى عنه ومنحه فرصة المشاركة في مجالات أخرى من أنشطة الشركة؟ هل فقدان المعرفة بموظف يفيد المؤسسة أم يضرها؟

– ما هي ظروف الموظف التي يجب أن نكون على دراية بها بصفتنا صاحب العمل، مثل الديون والحالة العائلية والمسؤوليات وما إلى ذلك؟

– هل يمكننا تهيئة الموظف لاستقبال قرار الاستغناء عن خدماته من خلال توفير الوقت الكافي له للتفكير في التغيير الوشيك؟ هل نريده أن يغادر اليوم، أم يمكن أن يكون هناك رحيل تدريجي؟

– هل ندعم الموظف من خلال الانتقال الوظيفي أو منحه خطاب توصية يفيده في الحصول على وظيفة جديدة وإيجاد دور أو مشروع جديد والتعامل مع احتياجاته الوجدانية والمالية؟

– ما الذي نفعله لإدارة “متلازمة الناجين من الاستغناء التي تسيطر على الموظفين الآخرين للشركة؟

كموظف، أصبح الأمن الوظيفي ضمن وظيفة “دائمة” أكثر هشاشة، ومن المرجح أن يدفع هذا التحول التوظيف إلى حالة توظيف بدوام “جزئي” وسيصبح هذا هو القاعدة (معهد ماكينزي العالمي، 2016).

في نهاية المطاف، ستكون العمالة متمركزة حول مخرجات العمل من خدمات ومنتجات وليس المدخلات. سيكون التوظيف أكثر اهتمامًا بما يمكنك تقديمه، بدلاً من عدد الساعات التي تقضيها بالشركة.