طلبات التوظيف: لماذا تفضل الشركات تلقي الطلبات عبر المنصات الإلكترونية "المملة"؟

هذه روابط خارجية وستفتح في نافذة جديدة

في مارس/آذار الماضي، أصبحت جينيفر بيوغا (48 عاما) واحدة من بين ملايين الأمريكيين، الذين فقدوا وظائفهم بسبب تَبِعات وباء كورونا، الذي أدى إلى أن تقفز نسبة البطالة في الولايات المتحدة من 3.5 في المئة في فبراير/شباط إلى 14.7 في المئة في أبريل/نيسان.

فقد سُرِحَت جينيفر من عملها، كصحفية إضافة إلى 10 من زملائها، في مجلة "دلتا سكاي"، التي تُخصص لركاب الطائرات في الولايات المتحدة. وفي الوقت الحاضر، تجد هذه السيدة، التي تعيش في ولاية مينيسوتا، نفسها مضطرة إلى تكريس ساعتين يوميا للتقدم بطلب للحصول على إحدى الوظائف المتاحة، عبر منصات التوظيف الموجودة على شبكة الإنترنت.

فلم يعد بوسع جينيفر وكثيرين غيرها من الباحثين عن وظائف، سوى تصفح هذه المنصات، واستخدام التطبيقات الإلكترونية، التي تستعين بها الشركات ومسؤولو التوظيف فيها، لفرز المتقدمين بطلبات للعمل لديهم، على نحو كفء.

لكن ملء طلبات التوظيف، التي تتوافر لهذا الغرض على شبكة الإنترنت، ربما يشكل عملية مملة، تتطلب وقتا طويلا لإنجازها. فجينيفر مثلا، تضطر في كل مرة، لتعديل سيرتها الذاتية ورسالة التعريف الخاصة بها، لكي تُبرز فيهما ما لديها من خبرات تلاءم الوظيفة التي تتقدم لشغلها.

كما تُرغم على التنقل بين تطبيقات التوظيف المختلفة، التي تتلقي من خلالها الشركات طلبات الراغبين في العمل فيها. ويتطلب ذلك في كثير من الحالات، أن تعيد كتابة سيرتها الذاتية بالكامل، لملء الخانات الموجودة في طلبات التقديم.

وفي وقت تتخلى فيه بعض الشركات عن هذه التطبيقات، يتمسك بها كثير من المؤسسات الأخرى. ويدعونا ذلك للتساؤل عن المزايا الكامنة فيها، ما يجعلها تروق لهذا العدد من الشركات، وكيف يمكن أن نجعلها أقل إزعاجا، لمن يضطرون للجوء إليها، بعدما فقدوا وظائفهم بسبب الوباء.

أظهرت دراسة أجرتها شركة "يلو" المعنية بشؤون التوظيف في الولايات المتحدة، وشملت 200 من إدارات التوظيف في شركات أمريكية متنوعة الأنشطة والأحجام، أن 73 في المئة منها استخدمت تطبيقات إلكترونية، للعثور عمن يصلحون للعمل فيها، وتحليل قدراتهم.

وأشارت دراسات مماثلة إلى أن 99 في المئة من أكبر 500 شركة من حيث الإيرادات في الولايات المتحدة بحسب تصنيف مجلة "فورتشَن"، تستخدم تطبيقات توظيف شائعة وناجحة، مثل "ورك داي" و"تاليو".

وتسهم هذه التطبيقات في تسهيل وتبسيط عملية التوظيف بالنسبة للقائمين عليها، إذ تتيح لهم الفرصة لوضع أسئلة ملائمة لنوع الوظيفة المتاحة، وتحديد معايير لفرز المتقدمين لها، بناء على متطلبات كل منها. كما تجعل هذه التطبيقات الجانب الأكبر من خطوات عملية التوظيف تتم بشكل آلي، دون تدخل بشري، وهو ما يفضي للإسراع بوتيرة إجراءات الفرز والتصنيف، ما يكفل تصفية عدد المتقدمين بسرعة، والإبقاء على المرشحين المؤهلين.

وتجسد منصة "ورك داي"، التي أُطْلِقَت عليها في عام 2006 أول نسخة تتعلق بإدارة الموارد البشرية، ملامح المدرسة القديمة في التطبيقات والمنصات المستخدمة في هذا المجال. إذ يتعين على كل من يتقدم عبرها لشغل وظيفة، إنشاء حساب وتحميل سيرته الذاتية، قبل إعادة كتابة بياناتها، في مكان مخصص لذلك على المنصة.

ويكفل تصميم منصة "ورك داي" نقل هذه البيانات - بشكل تلقائي - من المكان الذي حُمِلّت عليه، إلى حقول بيانات مُعدة خصيصا على المنصة، بهدف تصنيف تلك المعلومات وفرزها، وفقا للوظيفة التي يجري التقدم لشغلها.

لكن ذلك لا يخلو من مشكلات، في ضوء أن دقة نقل البيانات تتأثر كثيرا، بمدى اتساق تصميم السيرة الذاتية المُحملة على المنصة، مع طبيعة التطبيق الإلكتروني الذي يُغذى بالمعلومات الواردة فيها، في إطار التعامل مع طلب التقدم لشغل الوظيفة.

لكن الوضع يختلف في منصات توظيف ظهرت في وقت لاحق لذلك، ودشنتها شركات متخصصة في التطبيقات الخاصة بالتوظيف عبر الإنترنت، مثل " غرين هاوس" و "ليفَر". فتلك المنصات تتيح لمستخدميها الاستعاضة عن وضع سيرهم الذاتية عليها، بتحميل ملفاتهم الشخصية، الموجودة من الأصل على شبكة "لينكد إن" للتواصل بين المهنيين على شبكة الإنترنت. كما أنها لا تتضمن حقولا منفصلة للبيانات، يجب على المتقدمين ملؤها عبر إعادة كتابة بيانات سيرتهم الذاتية فيها.

لكن ذلك لا ينفي إمكانية أن يجد المتقدمون لنيل فرصة عمل ما من خلال إحدى هذه المنصات، أن الأسئلة التي تُطرح عليهم عبرها بشأن وظيفة بعينها، تختلف باختلاف الشركة الراغبة في التوظيف، حتى وإن كانت طبيعة الوظيفة واحدة.

فقد سُئِل الراغبون في شغل وظيفة في قطاع هندسة البرمجيات في شركة ما، عن السبب الذي يدفعهم للرغبة في العمل فيها. كما طُلِبَ منهم الحديث عما يفضلونه. وسُئِل المتنافسون على الوظيفة أيضا، عن الكيفية التي يمكنهم من خلالها، توضيح مفهوم "ملفات تعريف الارتباط على شبكة الإنترنت" لغير المتخصصين.

العمل عن بعد: كيف يزيد قدرتك على الإنتاج مع انتشار فيروس كورونا؟

اللافت أن طلب التقدم لشغل وظيفة مماثلة، عبر المنصة نفسها، لكن في شركة أخرى، تضمن أسئلة ذات طابع مختلف. إذ طُلِبَ من المتقدمين، توضيح أسباب شعورهم بأنهم يصلحون للعمل في هذه الوظيفة، والحديث عما يعتبرونه "الإنجاز" الذي يفخرون به أكثر من غيره، على الصعيد المهني.

ورغم إمكانية وجود تشابه بين الأسئلة الموجودة في طلبات التوظيف التي تطرحها شركات مختلفة للوظائف نفسها، ما يتيح للمتقدمين إمكانية وضع الإجابات ذاتها، مع إجراء بعض التعديلات اللازمة، لكي تتلاءم مع طبيعة كل شركة، فإن ملء طلبات مثل هذه، سيظل يتطلب من المرء وقتا طويلا.

ومع أن السنوات القليلة الماضية شهدت تحولا ملحوظا، باتجاه تصميم تطبيقات التوظيف، على نحو يجعلها أكثر بساطة في الاستخدام من جانب الراغبين في التقدم للوظائف من خلالها، فلا تزال تلك التطبيقات "الصديقة للمستخدم"، تشكل الاستثناء لا القاعدة.

فإذا نظرنا إلى شبكة "لينكد إن" مثلا، سنجد أن خيار "التقديم السريع" لطلب التوظيف، الذي يجده المستخدمون متاحا في خانة "قائمة الوظائف" المُعلن عنها من خلال الشبكة، لا يوجد سوى في عدد محدود من فرص العمل هذه. الخيار على أي حال، يُمَكِّن المستخدمين من التنافس على الوظائف المطروحة، عبر إرسال ملفاتهم الشخصية المُحملّة على "لينكد إن" بضغطة زر واحدة لجهات التوظيف المعنية، ودون الاضطرار لإرفاق الملف بأي مواد إضافية.

رغم ذلك، فلم يكن هذا الخيار متاحا في 90 في المئة تقريبا من الوظائف التي أُدْرِجَتْ الشهر الماضي، على "قائمة الوظائف" بـ "لينكد إن"، للعمل في شركات تتخذ من مدينة نيويورك مقرا لها. وكان لزاما على الراغبين في التقدم لشغل هذه الوظائف، ملء طلبات توظيف في تطبيق خارجي، لا الاكتفاء بتقديم سيرهم الذاتية عبر "لينكد إن" فحسب.

لكن هناك من يرى أن للشركات مبررات وجيهة، للإحجام عن تسهيل الأمور بشدة، على من يرغبون في العمل فيها. من بين هؤلاء، جيف جيويت، مؤسس منصة "لاي أوفرز" للتوظيف، التي تتخذ من ولاية كاليفورنيا مقرا لها، وتستهدف توفير فرص عمل، لمن فقدوا وظائفهم بسبب وباء كورونا.

ويقول جيويت: "بالنسبة لك كمسؤول عن التوظيف؛ ستتمثل المشكلة الكبرى المترتبة على تسهيل إجراءات التقدم بطلب لشغل وظيفة، في أنك ستضطر في هذه الحالة، لفحص وفرز عدد أكبر من الطلبات التي يتقدم بها مرشحون غير مؤهلين".

ويرى جيويت أن القائمين على عمليات التوظيف، يتلقون في الأساس وابلا من الطلبات؛ من متقدمين لا يستوفون الشروط المطلوبة من الأصل، وذلك نظرا لأن الناس دائما ما يسعون لشغل الوظائف، التي يرون أنها تُكسبهم وجاهة ما، أو يعتبرونها "في متناول اليد" أكثر من غيرها.

ويشير إلى أن هذا يبرز أهمية اللجوء إلى تطبيقات التوظيف، التي تستخدم تقنيات الذكاء الاصطناعي والتعليم الآلي، من أجل "إجراء عملية تقييم طلبات المتقدمين وترتيبها، وفقا لمدى استيفائهم الشروط اللازمة، لمن يشغل الوظيفة المُعلن عنها".

يعني ذلك على أي حال، أن ما يفيد صاحب العمل، ربما لا يخدم بالضرورة، الموظفين المرشحين للعمل لديه. وفي هذا السياق، أفادت دراسة حديثة بأن 60 في المئة من الراغبين في شغل وظيفة ما، قد يقررون العدول عن إكمال عملية التقديم للتنافس عليها، إذا رأوا أن هذه العملية طويلة للغاية أو معقدة بشدة. وترى جينيفر بيوغا أنه إذا كانت عملية التقديم لشغل وظيفة معقدة ومملة فإن ذلك يعد مؤشرا على التوجه الذي تتخذه الشركة نفسها حيال موظفيها، أو على الثقافة السائدة فيها ككل.

فضلا عن ذلك، قد يشعر المتقدمون للوظائف عبر هذه التطبيقات، بالإحباط وخيبة الأمل، من الطريقة التي يُعاملون بها. وتضرب بيوغا – المحللة المخضرمة في مجاليْ الاتصالات واستراتيجيات صناعة المحتوى – مثالا في هذا الصدد، بالقول إنه على الرغم من أنها لا تتقدم سوى لفرص العمل، التي ترى أن لديها المؤهلات اللازمة لنيلها، فإنها في 95 في المئة من الحالات، لم تتلق من الجهات التي رَغِبَت في العمل لصالحها، سوى رسائل ذات صيغة موحدة مُعدة مسبقا، تُرسل للمتقدمين بشكل آلي عندما يتم رفض طلباتهم.

وتقول: "أدى تصفحي لكل منصات التوظيف هذه، واطلاعي على الكيفية التي توظف بها الشركات الناس لديها، إلى تمكيني من فهم طبيعة هذه المؤسسات. عليّ هنا القول إن الكثير من تلك الشركات، لم يبد لي ذا سمات جيدة للغاية.. ما يحدو بي للتساؤل عن سبب غياب الطابع الإنساني عن إدارات الموارد البشرية".

من جهة أخرى، لا يستغرب جاريد لوكاس، المسؤول عن إدارة الموارد البشرية في شركة "موبيل آيرون" للبرمجة والذي كان مسؤولا سابقا عن الإدارة نفسها في شبكة "لينكد إن"، أن تكون التطبيقات الإلكترونية المُستخدمة للتوظيف، "غير صديقة" بقدر كاف للراغبين في التقدم لشغل الوظائف المُعلن عنها من خلالها.

ويرجع ذلك – وفقا للوكاس – إلى أولويات الشركات المُطوِرة لتلك التطبيقات. فمن صالحها في المقام الأول، أن تُرضي عملاءها من الشركات التي تشتري تطبيقاتها، لا الطامحين في نيل وظائف عبر هذه البرامج.

وقد اكتسب هذا الرجل خبرة عريضة في مجال التوظيف، في ضوء أنه سبق له العمل لمدة عامين، مديرا في إدارة الموارد البشرية بشركة "إتش بي" العملاقة للتكنولوجيا، وذلك خلال فترة، كان فيها عدد الوظائف الشاغرة في الشركة، لا يقل في أي وقت من الأوقات، عن 19 ألف وظيفة.

وخلال عمله في شركته الحالية، التي التحق بها منذ ست سنوات، تولى لوكاس توظيف أكثر من 900 شخص، وهو ما يعني أنه يعمل في مجال إدارة الموارد البشرية – عمليا - منذ عقد كامل تقريبا. ورغم ذلك، فلم يصادف هذا الرجل حتى الآن، تطبيقا إلكترونيا للتوظيف، يُرضي أرباب العمل والراغبين في شغل وظائف لديهم، سواء بسواء. فأفضل ما يمكن أن يتم عبر تطبيق من هذا القبيل، لا يتجاوز ربما توجيه رسائل بريد إلكتروني موحدة الصياغة وبشكل آلي، تتضمن اعتذارا للمتقدمين، الذين رُفِضَت طلباتهم.

ويقول لوكاس إن هذه البادرة، التي تراعي الحد الأدنى من التهذيب والكياسة، نادرة الحدوث من جهة، ولا تفيد هؤلاء الأشخاص بشكل فعلي من جهة أخرى. إذ يؤدي ذلك إلى أن يصبح لسان حال هؤلاء، كما يقول لوكاس، "حسنا لقد رُفِضتْ، لكن ما السبب؟".

لماذا تلزم سويسرا الشركات بدفع جزء من إيجار العاملين من المنزل؟

غير أن ذلك لا ينفي أن وجود منظومات إلكترونية تتولى مهمة فرز طلبات التقديم لشغل الوظائف، وترتيبها من حيث الأهمية، يشكل نعمة حقيقية للقائمين على عملية التوظيف، خاصة في وقت أصبحوا فيه مثقلين بالأعباء، ويواجهون عددا كبيرا من الطلبات المُقدمة لكل وظيفة شاغرة.

فهذه التطبيقات قادرة، حتى في أبسط أشكالها، على جمع البيانات الواردة في كل السير الذاتية المُقدمة عبرها، ووضعها في جداول حسابية، يمكن إجراء عمليات بحث في ثناياها عن معلومات بعينها.

ويسمح ذلك للقائمين على عملية التوظيف، بفرز المتقدمين بناء على مؤهلاتهم، أو استنادا إلى وجود عناصر وكلمات مفتاحية معينة، في طلباتهم. أما التطبيقات الأكثر تطورا في هذا المضمار، فتحتوي على خوارزميات قادرة على تصنيف المتقدمين وفرزهم، دون الحاجة لأي إشراف بشري، ما يقود إلى أن يُتاح للمسؤول عن التوظيف، قائمة مُغربلة من المرشحين الأكثر ملاءمة لمتطلبات الوظيفة، ممن تتوافق سيرهم الذاتية وإجاباتهم على الأسئلة التي تضمنها طلب التقديم، مع مجموعة من الاعتبارات، المُحددة مسبقا.

ولا تقتصر فائدة ذلك على تخفيف العبء الواقع على كاهل المسؤولين عن عملية التوظيف، بل تمتد – كما تقول سارا هوكر المسؤولة عن قسم تسويق المنتجات في شركة "غرين هاوس" للبرمجيات – إلى إبراز السمات الرئيسية للنظام الداخلي في الشركة التي يرغب المتنافسون في العمل لحسابها، ما يعطي هذه المؤسسة فرصة إضافية، لإبهار موظفيها الجدد المحتملين، عبر تمكينهم من اختلاس نظرة لأسلوبها في الإدارة وتعاملها مع الموارد البشرية.

وفي الوقت الذي تتواصل فيه جهود الباحثين، لتحسين الأنظمة الإلكترونية، التي تتولى فحص طلبات المتقدمين لشغل الوظائف المختلفة، ما يفيدهم ويفيد أرباب عملهم المحتملين كذلك، يشير جيف جيويت إلى أهمية التطورات التي نشهدها على صعيد زيادة كفاءة تقنيات "التعلم الآلي".

ويقول إن التقدم الراهن على هذا الصعيد، سيجعل بوسع تلك المنظومات التعرف على السير الذاتية التي تتضمن المؤهلات المطلوبة لشغل وظيفة ما بكفاءة أكبر، دون أن يلتبس عليها الأمر بسبب استخدام مترادفات متنوعة لكلمات بعينها، أو صياغات مختلفة للعبارات. ومن شأن ذلك، الحيلولة دون أن يُستبعد عن طريق الخطأ، بعض المتقدمين من عملية التوظيف.

لكن جيويت يشير إلى أن ذلك لا ينفي، الصعوبة البالغة التي تكتنف مسألة تطوير تطبيق إلكتروني للتوظيف، يجعل عملية التقديم مريحة ويسيرة للجميع.

رغم ذلك، ثمة خطوات يمكن للراغب في شغل وظيفة ما، اتخاذها لضمان أن تحظى الطلبات التي يقدمها عبر منصات التوظيف، بفرص قبول أفضل.